Un grupo de jóvenes es desafiado a armar una silla con una cartulina, una tijera y cinta adhesiva. Otro recibe una tarjeta con el nombre de un objeto -un peine para calvos, por ejemplo- y tiene que improvisar cómo es ese producto y vendérselo a los demás. O se le dice que está adentro de un circo y que cada participante tiene que elegir un personaje para salir a la arena. Contra lo que podría pensarse, no se trata de en una clase de teatro ni de una animación en una fiesta de cumpleaños: los jóvenes son candidatos en una búsqueda laboral y los juegos y dinámicas grupales forman parte de las técnicas que hoy se usan para su evaluación.

Los procesos de selección de personal cambiaron significativamente en los últimos 10 años:se ampliaron los canales de búsqueda gracias a las herramientas tecnológicas, se diversificaron las técnicas de selección con juegos presenciales o virtuales, se acortaron los procesos y el foco pasó de las habilidades “duras”, técnicas, a las “blandas”, como la capacidad de trabajo en equipo, de comunicación o de resolución de problemas.

También cambiaron los candidatos: sus CV vienen con diseño o en video, cuentan con abundante información sobre las empresas y ya no sólo escuchan y responden: ahora también preguntan y piden.

Las empresas informáticas organizan encuentros en bares, tipo “after office” para establecer un primer contacto con posibles candidatos.

“No sólo cambió el formato de los CV, sino también cómo están escritos:son más personales, cuentan qué les gusta hacer, qué les gusta investigar. Hablan más en primera persona, lo cual no sucedía antes”, dice Ariela Fefer, directora de Operaciones de Softtek, proveedora de servicios de tecnología informática.

El CV de Fernanda Falcao (30 años) es una página donde se combinan recuadros, colores, imágenes. “Quería que se diferenciara entre otros, que llamara la atención”, cuenta. Trabajaba en Buenos Aires y se postuló para ingresar a una empresa en Rosario: “El primer contacto fue con una consultora, que me llamó por teléfono. Después tuve una entrevista por Skype con el que sería mi supervisor. Fue una entrevista distinta:me preguntó si me gustaba Rosario, qué hacía los domingos, cosas informales”, cuenta. Después, dice Fernanda, el entrevistador le dijo “preguntame lo que quieras”. “Yo le pregunté por el dinero y las condiciones de trabajo”, cuenta. “Fueron 20 minutos de charla y al otro día me llamaron para hacer el psicotécnico”.

Es que, gracias a la tecnología, el proceso de selección se acortó y se volvió más ágil. En Cartoon Network, por ejemplo, incursionan con los CV en video: “es mejor un videíto de un minuto que estar leyendo un papel”, dice Fernando Niizawa, gerente de RR.HH. de la empresa. En Unilever están desarrollando una metodología donde la primera entrevista se hace a través de una aplicación: “Las preguntas están grabadas en video y respondés en video también. Luego, la primera selección la hace un algoritmo en forma automática”, cuenta Melina Cao, directora de RR.HH.

Otra novedad es atraer candidatos incluso antes de una búsqueda específica. “Esto se hace a través de plataformas que los invitan a jugar: los simuladores de negocios, por ejemplo, les permiten a las empresas ampliar su base CV”, aporta Mara Schuman, de la consultora Whalecom. Las empresas informáticas, por su parte, organizan encuentros en bares, tipo “after office” para establecer un primer contacto con posibles candidatos. Incluso hay empresas que dejan algoritmos para resolver en lugares estratégicos y un link para contactarse.

Cuando las búsquedas son masivas, después de una preselección los postulantes pasan a una evaluación grupal, donde entran los juegos y dinámicas que permiten ver comportamientos y actitudes. El juego de armar la silla con cartulina, por ejemplo, es una de las propuestas de Cartoon Network. “Vemos si trabajan en equipo, si son buenos compañeros, si se divierten”, explica Fernando Niizawa, gerente de Recursos Humanos de la empresa. Luego toca la entrevista individual “y todo apunta a las competencias blandas: antes te preguntaban, ¿cuál es tu fortaleza, cuál es tu debilidad? Ahora las preguntas son de situaciones: ¿cuál fue tu principal problema laboral y cómo lo resolviste? ¿Cuál fue el éxito más grande que tuviste? Lo que buscamos es que coincida el perfil del postulante con la cultura de la empresa”, agrega.

“Hoy es todo mucho más simétrico que hace 10 años”, opina Cao. “Es un proceso de selección mutuo: el candidato también está evaluando al empleador”, dice. Si antes se usaban las preguntas “knock out”, donde se ponía al postulante en una situación de imprevisto para ver cómo reaccionaba, hoy se trata de que “muestre la mejor versión de sí mismo en una atmósfera de comodidad”, agrega Cao.

Juan Manuel Cueto, de Wall Chase, que recluta profesionales, dice que “la experiencia del candidato queda en primer lugar porque esa persona, aunque no quede seleccionada, puede ser un cliente, un proveedor o un consumidor”, señala.

FUENTE: https://www.clarin.com/sociedad/nuevas-entrevistas-trabajo-juegos-desafios-grupales_0_Hyd5jpUrW.html